Un salarié a droit au versement de "bonus" lorsqu'il s'agit d'une pratique devenue habituelle, selon une procédure organisée et d'un montant évalué avec des critères connus.

Que l'entreprise ait fixé seule ces critères d'évaluation, que cette rémunération soit appelée bonus ou autrement et que le contrat exclue expressément tout droit acquis pour le salarié ne change rien, a jugé la Cour de cassation.

La Cour était saisie par une entreprise qui se plaignait d'avoir été condamnée à verser à un salarié des indemnités de rupture qui tenaient compte de ses bonus annuels.

Ces versements exceptionnels ne doivent pas être calculés dans la rémunération globale, disait-elle, puisqu'ils ne figurent pas au contrat de travail et sont calculés selon des règles mises en place exclusivement par la direction, sans négociation ni accord. Ces versements ne créent donc pas de droit acquis, concluait-elle.

Mais la Cour a jugé l'inverse. D'une part les critères de calcul annoncés excluent tout caractère discrétionnaire de cette prime annuelle. D'autre part, le versement annuel est devenu habituel. Il en résulte que cette pratique est devenue un accord contractuel et donc un élément obligatoire de la rémunération.

Inversement, la Cour a jugé en mars 2020 qu'en ayant seulement promis un bonus discrétionnaire et fixé une enveloppe globale sans autre précision, un employeur n'avait pas ipso facto pris un engagement unilatéral irrévocable et obligatoire.

(Cass. Soc, 10.3.2021, T 19-18.078).

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