Dans certains cas, un employeur peut organiser dans l'entreprise une enquête sur un salarié, éventuellement confiée à un enquêteur extérieur, sans que ce salarié ne soit entendu pour se défendre ni même être informé de ce procédé, a admis la Cour de cassation.

A partir du moment où l'entreprise déclare agir pour vérifier une dénonciation de harcèlement moral, le résultat d'une telle enquête n'est pas une preuve déloyale issue d'un procédé clandestin de surveillance de l'activité du salarié, déclare la Cour.

Et en pareil cas, la loi selon laquelle "aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à sa connaissance" peut être écartée, d'après la Cour.

Le dossier concernait un salarié que ses subordonnés accusaient de mal se comporter et auquel ils reprochaient de proférer des grossièretés ou des injures, de les surveiller en permanence et de créer une ambiance de stress et de conflits. L'entreprise, avec l'accord des délégués du personnel, avait chargé un intervenant extérieur de procéder à une enquête sans en informer le salarié visé et sans entendre son point de vue.

Il s'agit d'un procédé clandestin de surveillance, interdit par la loi, disait le salarié, licencié au vu du résultat de l'enquête, et il s'agit aussi d'un mode de preuve déloyal, donc interdit.

Dans un premier temps, ce salarié a obtenu gain de cause. La cour d'appel avait admis que son information préalable ait pu être évitée pour les besoins de l'efficacité de l'enquête, mais elle avait en revanche jugé impossible qu'une personne visée ne soit pas entendue par l'enquêteur pour présenter sa défense.

Cet arrêt a donc été cassé. Dès lors que l'entreprise invoque un éventuel harcèlement moral, elle peut organiser et confier à un tiers une enquête secrète et non-contradictoire, a jugé la Cour de cassation.

(Cass. Soc, 17.3.2021, V 18.25.597).

or/shu